——读《变革的方法》后感

2024年2月25日  星期日

今天读到“新校长传媒”发的“头条”——《北京十一学校的“不为”与“有为”清单。很亲切，也很欣喜。

很亲切，是因为我知道这个内容摘自沈祖云《变革的方法》一书，这本书去年一出版就买了读，本书介绍了李希贵校长在北京十一学校用十多年时间实施的一场组织变革，作者沈祖云据此写了一本“场边解说”。这场组织变革和我们想象的不一样，在序言中罗振宇做了做了概括，他认为这是一场“不切割历史”的变革；是一场以个人为起点的变革；是一场无人下车的变革；是一场节制权力的变革。总的来说是“一组连贯、精细、温厚、节制的人间精进。”阅读这本书，让我对“组织”，对“学校”有了颠覆性的新认识，让我知晓一所理想的学校内在的运行逻辑，那就是“组织想要有自己的灵魂，就必须有核心价值观。”

在这本书中，十一学校的核心价值观只有简单的四条，而且通俗易懂。

    第一条，竭尽全力帮助教师，以便教师竭尽全力帮助学生。教师是学校管理首要的服务对象，一切以帮助、支持、成全教师为宗旨，而作为校长的李希贵首先亮出自己“首席服务官”的身份，并身体力行，帮助每一位老师解决后顾之忧，如此践行使之成为组织认同的文化，并影响到每一个人。书中讲到十一学校会在下午四点多，安排志愿者帮老师接孩子，因为老师这时正在辅导学生。学校还有一个紧急救援队，老师如果如果在通勤途中与打扫交通事故，可以给救援队打电话，救援队会派人去处理，让老师尽快回到工作岗位，从而保护学生的利益。读到这些例子，有一种莫名的感动。当学校及老师所及，想老师所想，老师又怎么不会竭尽全力帮助学生呢？

第二条，教育学首先是关系学，润滑关系以奠定教育的基础。刘铁芳在《什么是好的教育》一书中写道：““教育在任何时候都是人的活动，是人与人之间的活动，是生动的人与人之间的交往。”活动与交往一定是以良好的关系为前提的。在十一学校特别强调管理者与每一位下属的等距离交往，关注组织变革中每一个年龄群体的心理需求，做到组织原则和个性化相融合，要求公平对待每一位教职员工，让员工有安全感，为此，学校制定了关于评优、晋级、工资等系列制度，避免了教师之间你争我夺，斤斤计较。其核心就是倡导“领导者必须是关系构建者，善于与不同的人构建良好关系。”

第三条，把钱花在离学生就近的地方。所谓“最近”的理念，并不是把钱直接花在学生身上，也不是提供过度的资源，而是看花钱的效益是否最终体现在学生的成长上。比如，教室里教师的座椅是最好的，因为老师要久坐改作业、辅导学生，坐的椅子必须要舒服，因为这最终体现在老师能够服务学生的成长。有了核心价值观，学校在各项工作的预算中，大家都会思考，它是否与学生的成长有关联，有什么关联，明确的价值观给管理工作带来了清晰的边界。

第四条，认可稳定的质量以追求学生的长远利益。十一学校旗帜鲜明提出不能把升学率攀升作为目标，认为这样会“违背教育规律，让学习走捷径，突破底线。”所以，学校从来不根据班级的高考成绩给老师排名，这样，老师们自然就很明确日常的教育行为应该指向学生未来的成长，从而减少追求短期的教学成绩，急躁冒进。

  认真阅读十一中学这四条价值观，都是从管理以及管理者的视角提出来的，因为，如果没有行政管理者的构建、执行，而单单要求老师去落地是根本不可能的。所以，李希贵校长认为“核心价值观是给高管的‘紧箍咒’”，而“与共识无关”。只有领导者率先垂范、严格遵守，才能够“慢慢影响到身边人，最终融入组织，成为文化。”

“新校长传媒”发的“头条”之“清单”是本书正文最后的内容，这份清单共有23条，就是学校核心价值观的具体化，是面向学校管理、教师教育教学工作的实操指南。

    很欣喜，作为2023年出版的新书，它一直得到各大平台的推荐，在2024新学期开学之际，又得到“新校长传媒”官微的推介，让更多的教育工作者从中获益，为更多有志于组织变革的学校赋能，可能地域不同、校情不同、师资不同、生源不同、学校的历史沿革不同，还有很多很多的不同，但是，走进这本书，总会被那么一些理念打动，被一些目标所影响，被那些对人性的洞察所折服，被超越现实之上的勇敢生发出深深的敬佩。

通过组织变革，让学校教育这个充满生命感的场域，人人为我，我为人人；彼此赋能，彼此激活，就如罗振宇在序言中所写的“只要还能不断回到对具体人的处境的关切，我们就仍然能站在正确的起点上”，如此，组织一定能够在不断的变革和自我完善中获得持续而健康的活力。此乃理想学校、理想组织最好的生命样态。

理想总是要有的，哪怕是迈出一部，也可能为一所学校打开另一扇窗，带来教育更多的可能性。