OKR教练操作指南：OKR教练怎样面对企业HR的考核心态？

近期我在跟进OKR教练工作进度时，发现很多OKR教练都在抱怨企业HR，虽然表述的方式和内容有所差异，其背后的本质，就是企业HR在OKR实施过程中，抱有一种固化的考核思维，具体表现为将组织成员分级分等，更关注短期产出，而忽视长期价值和潜能挖掘。

其实产生这种现象，在国内很多企业都是普遍存在的，传统的工业化时代的人力资源管理，在数字化的冲击下，显然已经无法满足发展的需求，传统的人力资源管理，从人力资源基础的六大模块到人力资源三支柱模式，从结构化面试到薪酬体系的搭建，从岗位说明书到胜任力模型，处处彰显出静态化的控制型逻辑，是以“事”，“流程”为核心，“人”如何与之匹配，“人”如何有效执行。

换言之，在环境和资源在相对确定的条件下，如何通过“人”来达成效率的最大化。

在OKR场景下，人力资源的管理逻辑发生巨大的变化，我给OKR教练提出五点建议，用来更新企业HR的考核心态。

第一，数字化时代，人力资源管理正在发生翻天覆地的变化，从员工管理延伸到人才发现和人才发展；

第二，OKR是数字化时代的战略落地工具，企业HR应该清醒的认识到，必须摒弃控制型思维，多一些支持和激发，数字化时代是以“人”为核心，展开持续的价值创造；

第三，数字化时代对个体价值的评价，一定是多维度，多视角，多层次的，原有传统的静态的，单一的，固化的评级，其价值越来越低；

第四，OKR场景下的，企业HR是人才发展中心，人才成长中心，人才开发中心，人才体验中心；

第五，OKR场景下的，企业HR已经不在是传统的职能部门，必须完全与业务融合，成为企业价值闭环中的一部分。